在上市公司年报季，除了大家关注的年报数据，最近有几家上市企业的高层变动也透露出不同寻常的意味。

企业的新一波「放权」

4月9日，申通发布年报，同时也发布了《关于公司总经理辞职及聘任总经理的公告》，其中表示，总经理陈德军其因个人原因申请辞去公司总经理职务。正式聘任陈向阳出任申通快递股份有限公司总经理，并担任公司第四届董事会非独立董事及战略委员会委员。

4月17日，圆通发布了2018年年报，与年报同时披露的还有《圆通速递关于变更高级管理人员及选举董事的公告》，公告中明确提出：喻会蛟（即喻渭蛟）先生申请辞去圆通总裁职务，聘任潘水苗担任公司总裁，接棒喻会蛟；邓小波辞去副总裁一职，接任者为闻杭平。

喻会蛟和陈德军的「请辞」，又让人想起了前段时间顺丰王卫的「退位」风波。今年2月份，顺丰的工商信息发生变动，陈雪颖接任王卫担任执行董事，同时法定代表人由王卫变更为陈雪颖

无独有偶，前段时间，有靠近德邦快递的人士透露，董事长崔维星也开始了新一轮放权，现在德邦快递主要的日程工作由CEO崔维刚负责。这个情况，从今年3月17日德邦快递召开的快递员之夜，也可稍见端倪。

虽然从严格意义上来说，这四个事件的性质并不完全相同，所谓的「退位」也并非是放弃对企业的掌控，但是这四个事件却透露出了一个共同的信号：企业创始人和实控人的新一轮「放权」。

为什么要「放权」？

为什么需要「放权」？一般来说，分为两个原因：

第一，企业成长到一定规模后的合理分工。

当企业成长到一定规模后，管理工作与日俱增，仅靠创始人一人总有一天会无法胜任太过繁复的工作，而且随着企业的发展，尤其是登陆资本市场后，企业内部必须对重要工作进行合理分工。

在申通总经理陈德军请辞后，就有业内人士评论称，陈德军在公司上市以后的工作重心已经转向全局战略和资本运作，实际的运营工作和管理，则交由操盘经验丰富的「老将」或者强势职业经理人来承担，这次的「请辞」算是顺理成章。

圆通在之前也曾经经历过一次重要的高层变动，去年9月份，邓小波正式出任圆通速递执行总裁，协助喻会蛟统筹A网、G网等业务板块工作的开展，负责国内事业部日常管理工作。此次又重启两张新面孔。

轮值CEO制度，也是为了这个目的诞生的。

华为的轮值CEO制度也是在员工急速膨胀的背景下酝酿出来的，最早可以追溯到2004年的轮值COO制度，在2018年华为的轮值CEO制度升级为轮值董事长的战略。据传任正非当时是这样评价这种制度的：「轮值CEO是否是一个好的制度有赖时间检验，但肯定比『将公司的成功系于一人、败也系于这一人』的制度要好。」

作为向来喜欢学习华为的德邦快递，在2017年也开启了轮值CEO制度。去年京东也开始尝试这个制度。2018年7月16日，京东发布公告称，京东商城将从即日起实施轮值CEO制度，由集团CMO徐雷兼任首任京东商城轮值CEO，向京东集团CEO刘强东汇报，全面负责商城日常工作开展。

需要明确的是，轮值CEO分担了管理职责，并不意味着就分出了决策权力，而是帮助「一把手」更好地展开工作，也利于在高管之间实现了「平权」。

第二，出于企业的长久发展，建立完整人才培养机制。

中国的民营企业大多有一种浓厚的「创始人色彩」，一个突出表现就是：创始人的个人资质和个人特色，几乎决定着民营物流企业的发展状况、发展方向，甚至是发展的天花板。

而企业要想长期发展，必须要建立起完善的人才培养机制，尤其是企业的接班人，并学会规避「关键人风险」，从依靠个人特质向依靠组织机制、依靠人才文化的企业制度升级。在这一点上，最为人所知的就是阿里的「合伙人制度」。

2018年教师节那天，马云发布公开信，宣布2019年9月10日，他将不再担任集团董事局主席，届时由现任集团CEO张勇接任。而马云之所以可以如此「潇洒」，正是得益于阿里的传承计划。十年前，阿里巴巴创建合伙人机制，用以解决规模公司的创新力问题、领导人传承问题、未来担当力问题和文化传承问题。马云在公开信中写道：「我们相信只有建立一套制度，形成一套独特的文化，培养和锻炼出一大批人才的接班人体系，才能解开企业传承发展的难题。」

「放权」，并不是创始人的个人行为，而是一家企业从依靠个人到依靠制度的企业制度建设的进步，这个制度是保障企业未来平稳发展的重要内因。

我们乐于见到新一波的「放权」，并非是否认明星掌舵人对企业的影响和贡献，而是鼓励企业创始人走到更合适他们的位置上，走到更高的层面上，立足企业的长期健康发展。

创始人「放权」后将会承担哪些新的任务？他们对于行业内新模式、新趋势会提出哪些新的观点与看法？