以Facebook为代表的社会化网站正在成为最主要的互联网平台，这些公司的市值一再被追高，也逐渐成为互联网以及营销人才最青睐的雇主。这些新兴科技公司也正在创造着营销和管理的新经典。在Facebook成为顶级人才磁铁的过程中，它做到了以下四点：

雇用真正优秀的人，让每个人都参与招聘之中

Facebook的成功实际上与组建的团队息息相关，这一点适用于任何公司。Facebook致力于使公司保持尽可能小的规模。怎样才能做到呢？你得确保你为公司雇用的每位员工都是真正优秀的人才。

一个优秀团队的重要性在过去几十年反复被人提及。无论你是成长中的还是已经取得了地位的公司，如果没有拥有一个分享你的远见、梦想和目标的团队，公司不能发挥出潜力。不管你持有何种观点，不管你身处什么领域，不管你有多么聪慧的理念，成功是一个团队的活动。你能够想象出世界上最惊人的产品或者服务，但是这些都需要人去帮助你实现。

Facebook的领导团队和扎克伯格本人对招聘合适的人的价值理解得非常好。公司成立之初，脸谱网的每个人都参与招聘之中。公司每天都在寻找有才之士。公司设定了一个招聘程序，让所有员工都深度参与。Facebook的招聘程序的制定者拜访校园，参加技术聚会和全国重要的技术活动。一些人(包括Facebook的领导团队)常常站在斯坦福大学门口寻找工程师。

加入Facebook，就要过五关斩六将

Facebook的招聘筛选过程非常严格，要加入Facebook的工程师团队尤其困难。申请者首先会得到一系列简单的谜题。如果他通过了第一关，接下来会有更难的编码任务。 在编码面试的时候，不要期待挥挥手就能简单通过。 工程部主任乔斯琳 戈德费恩(Jocelyn Goldfein)说， 我们否决一位申请者的最通常的原因是他达不到我们的技术标杆。

通过第二关的申请人会被邀请到Facebook进行一个系列的四次紧凑的书面测试：两次是纯粹的编程练习；另外两次考验申请者的专业知识，主要考察其 解决困难问题 和 在技术层面开始工作 的能力。

有一种方式可以绕过上述招聘环节 变成一场公司收购加聘用，即由某人创立的一家公司受到扎克本人或者他的领导团队关注，进而被收购。多年以来，Facebook已经收购了大约30家公司，其中大部分收购的目的是为了得到最优秀的人才而不是产品。扎克伯格认为这种吸纳人才的方式物有所值： 某个在自己的领域做得极其出色的人比某个做得非常好的人优秀得不是一星半点。他们要优秀100倍。

扁平化管理和非传统的职业路径

Facebook支持扁平化管理结构，公司的副总裁很少。Facebook的第5位员工马特 考勒(Matt Cohler)说： 我们致力于将事情尽可能扁平化。我们给员工提供的创新的环境越差，我们落后得就越快。

为你的员工提供非传统的职业路径，它基于员工的贡献和价值表现而非基于他们的年龄或者文凭。而且，最优秀的领导者建议在本行业外招聘职员。行业外的人能提供全新的视角，重新给公司注入活力。史蒂夫 乔布斯就是这样的领导者。他说： 麦金塔系统取得巨大成功的一部分原因在于开发系统的人是音乐家、诗人、动物学家和历史学家，而他们正好也是世界上最棒的计算机科学家。

雇用最优秀人才的最大优势在于你不用去管理他们。要给他们权力，不要给他们管理制约。通常情况下 我在自己的职业生涯见过很多次，经理花费大部分宝贵时间去悉心管理能力最弱的员工，没有把足够的时间留给能力最强的员工。即便最优秀的人才不需要管理，他们仍然需要领导者抽出时间与他们讨论观点，需要向领导者展示他们的构想原型，需要建议和指导才能找准前进的方向。

请注意用词是 指导 ，不是 命令 。充分信任员工并给予权力是对他们最大的驱动力。领导的角色不是参与构想公司的每一条重要理念，而是创造一个能孕育奇妙观点的环境。这样的环境不仅能保证公司在繁荣时期持续创新，还能帮助公司在面临困境时持续前进。

英雄所见略同

加里 维纳查克(Gary Vaynerchuk)是一位成功的企业家，他把家族的地方酒品专卖店发展成为全国行业的领先者。他在所著的《感恩经济》（The Thank You Economy）一书中指出同时聚焦顾客幸福感和员工幸福感的重要性： 我关心自己员工比关心顾客更多，我牵挂顾客又比关注自己的呼吸更多。 这是他如此成功的原因。他接着说： 你对待员工如同对待一个成人，这是让他们高兴的第一件事。那意味着，在员工被证明不值得信任之前，允许他们使用自己认为恰当的方式管理自己的工作。

这种信任的观点不仅融入加里的管理方式之中，也体现在公司的福利上 更确切地说，假期时间的政策；或者说，减少假期的政策。维纳查克认为，由于员工的生活方式和生活环境的需要，他们任何特定年份中都可以休长假。有的人休假时间长，有的则几乎不休假。结果是一样的：员工全情投入，持续快乐地待在工作岗位，向雇主回报以110%的努力工作。

一个真正的领导者培育的不是众多经理，而是众多的领导者。英特尔公司的市场营销副总裁约翰 杰佛(Johan Jervoe)曾说过： 我作为领导者的目标是有朝一日我可以脱离于管理工作之外。 他作为领导者的目标是建立一个强大的、自我延续的团队。团队有权力作决策，并且当他不在的时候能发挥领导作用。这才是优秀领导的真正标志。